130 ChatGPT prompts for HR-specialister

Hvis du finder det udfordrende at starte med at bruge ChatGPT eller lignende værktøjer til rekruttering, er du ikke alene. At starte en samtale med et værktøj, der har evnen til at generere svar om en bred vifte af emner, kan virke overvældende. For at hjælpe dig har Sylvester & co sammensat en liste med over 130 prompts, der kan kickstarte din dialog og udnytte potentialet for denne teknologi. For at få mest muligt ud af ChatGPT er det afgørende at give ChatGPT de relevante oplysninger om din virksomhed på forhånd.

Her er gode råd til, hvordan du kan opnå de mest effektive interaktioner og dermed størst mulige udbytte:

 

Giv nøgletal: Del links til eller kopier af årsrapporter, casestudier, ledelsesbiografier eller markedsføringsbrochurer for at involvere ChatGPT i din virksomheds kommunikationsstil og værdier.

Fremhæv virksomhedens sprog/tone: Fremhæv branchespecifikke termer, forkortelser eller branding-sprog for at gøre det muligt for ChatGPT at samtale ved brug af din organisations særlige terminologi.

Identificer konkurrenter: Angiv 3-5 primære konkurrenter på dit marked for at give kontekst og hjælpe med at generere relevante indsigter.

Opsummér ledelsesstruktur: Giv en kortfattet oversigt over dit ledelsesteam, stiftere og nøglemedarbejdere for at give perspektiv.

Opsummér organisationskultur: Forklar dine værdier, mission, etik og eventuelle definerende aspekter, der karakteriserer din organisations identitet for at justere opfordringerne med din kultur.

Del virksomhedens hjemmeside: Lever URL’en til din virksomheds hjemmeside og foreslå, at ChatGPT gennemgår relevante sider for at få mere at vide om din organisation.

Del Sociale Medie-Links: Del links til virksomhedens SOME-sider for at give indblik i kultur, initiativer, begivenheder og medarbejderambassadører.

Lad os nu udforske en omfattende række af prompts, der kan hjælpe dig i forskellige faser af rekrutteringsprocessen.

Jobanalyse

1. Analyser en jobbeskrivelse og fremhæv vigtige ansvarsområder, nødvendige færdigheder og kvalifikationer.
2. Opregn de mest kritiske opgaver og resultater for rollen som [jobtitel].
3. Uddyb de væsentlige bløde færdigheder, der kræves for [jobtitel] i vores virksomhed.
4. Beskriv [jobtitel] rollens daglige ansvarsområder i vores organisation.
5. Detaljer de fysisk eller mentalt krævende aspekter af en [jobtitel] rolle.
6. Identificer interessentrelationer, som en [jobtitel] skal håndtere effektivt.
7. Forslag til optimale metoder til at evaluere jobpræstationen for en [jobtitel] i deres første år.
8. Undersøg, hvordan ændringer i teknologi eller branchens praksis påvirker [jobtitel] rollen.
9. Projektér, hvordan en [jobtitel] stilling måske udvikler sig i løbet af de næste 3-5 år i vores virksomhed.
10. Afgør, hvilke aspekter af virksomhedens kultur eller værdier der er vigtigst for en [jobtitel] ansættelse.
11. Analyser de potentielle udfordringer, en ny [jobtitel] kan stå over for, når de skifter til denne rolle.
12. Giv en detaljeret opdeling af arbejdsgangen og nøgleoutput for en [jobtitel] på ugentlig basis.
13. Forslå målinger, som en ideel [jobtitel] rutinemæssigt bør følge for at vurdere deres præstation.
14. Identificer kvalifikationer eller baggrunderfaringer, der typisk forbereder kandidater godt til [jobtitel] roller.
15. Peg på potentielle huller i viden, som vi bør forvente at give træning til nye [jobtitel] ansættelser.
16. Fremhæv karakteristika ved top [jobtitel] talenter, som vi kan fremhæve for at tiltrække kandidater.
17. Beskriv egenskaber, der gør kandidater risikable ansættelser til [jobtitel] roller i vores organisation.
18. Forslag til metoder til at involvere interne interessenter i analysen af krav til [jobtitel].
19. Rådgiv om potentielle økonomiske ændringer ind i vores [jobtitel] ansættelsesprognoser til risikoplanlægning.
20. Forslag til organisatoriske målinger eller KPI’er, der ville fungere som nyttige ledende indikatorer for at forudse stigende rekrutteringsbehov for [jobtitel].

Prognose

21. Baseret på vores nuværende teamstørrelse og vækstplaner, estimer, hvor mange ekstra [jobtitel] ansættelser vi får brug for i de næste 6 måneder.
22. Hvis vi forventer en årlig medarbejderomsætning, beregn, hvor mange [jobtitel] erstatninger vi bør forvente at ansætte pr. kvartal.
23. Vores branchens vækstprognoser indikerer en stigning i efterspørgslen i år. Beregn, hvor mange ekstra [jobtitel] ansættelser vi bør budgettere til.
24. Forventer lancering af nye projekter i år, der vil kræve [jobtitel] support, estimer antallet af ansættelser baseret på båndbreddekrav.
25. Identificer eksterne datakilder, der kunne give nyttige bench marks til at forudsige vores [jobtitel] rekrutteringsbehov i de næste 3 år.
26. Forslag til metoder til at undersøge interne afdelinger for at forudsige [jobtitel] talbehov til kommende initiativer.
27. Fremhæv metoder, som førende virksomheder bruger til nøjagtigt at forudsige bemandingsbehov for roller som [jobtitel].
28. Estimer den forventede omsætningsrate for [jobtitel] hos sammenlignelige virksomheder og forklar, hvordan disse oplysninger kan informere vores ansættelsesplaner.
29. Identificer sæsonmæssige eller cykliske faktorer, der skal overvejes ved planlægning af [jobtitel] ansættelse i løbet af året.
30. Forslag til en metode til at opbygge en prognosemodel for at bestemme ansættelsesbehov for [jobtitel] baseret på forretningsfaktorer som salg, produktion osv.

Udarbejdelse af jobbeskrivelser

31. Opret en omfattende jobbeskrivelse for en [jobtitel] hos vores virksomhed.
32. Angiv 5 essentielle hårde færdigheder for en ideel [jobtitel] kandidat i vores organisation.
33. Definer bløde færdigheder og personlighedstræk, der tendens til at føre til succes for [jobtitel] hos vores virksomhed.
34. Anbefal teknologier eller værktøjer, der skal fremhæves som påkrævet ekspertise for [jobtitel] kandidater.
35. Forslag til det uddannelsesniveau eller erfaring, vi skal kræve for [jobtitel] kandidater.
36. Udfør specifikke præstationer, som en [jobtitel] i denne rolle bør stræbe efter at opnå i deres første 6-12 måneder.
37. Beskriv egenskaber, der afspejler den ideelle kulturpasform for en [jobtitel] kandidat.
38. Rådgiv om, hvordan vi formidler vores organisations unikke mission, værdier og kultur i [jobtitel] beskrivelsen.
39. Tilbyd indblik i, om vi skal lægge vægt på et bredere omfang eller specialisering i [jobtitel] beskrivelsen.
40. Fremhæv differentieringsfaktorer eller præstationer, der gør vores virksomhedskultur overbevisende for [jobtitel] prospekter.

Rekruttering og annoncering

41. Anbefal en boolean søgning på LinkedIn til at finde passive kandidater til [jobtitel] i [by].
42. Forslag til niche-jobportaler eller online fællesskaber til at offentliggøre vores [jobtitel] stilling og nå kvalificerede kandidater.
43. Forslag til nøgleoplysninger at fremhæve om vores arbejdsgiverbrand og kultur for at tiltrække top [jobtitel] talenter på sociale medier.
44. Identificer universiteter eller akademiske programmer, der producerer stærke talentrørledninger for [jobtitel] roller.
45. Anbefal en besked- eller indholdsstrategi via sociale medier for at vække interesse hos passive [jobtitel] prospekter.
46. Forslag til rekrutteringsevents eller konkurrencer, som vi kunne sponsorere for at oprette forbindelse til lovende [jobtitel] prospekter.
47. Forslag til måder at motivere nuværende medarbejdere til at henvise deres netværk til vores åbne [jobtitel] stillinger.
48. Anbefal rekrutteringskanaler, der kan hjælpe os med at målrette mod mangfoldighed blandt vores [jobtitel] kandidater.
49. Forslag til metoder til bedre at involvere potentielle [jobtitel] kandidater i løbet af annoncerings- og rekrutteringsprocessen.
50. Fremhæv en unik værditilbydelse, som vi kunne lægge vægt på for at gøre vores [jobtitel] rolle mere attraktiv i forhold til konkurrenterne.

Indsamling og screening af ansøgninger

51. Udvikl en foreløbig online ansøgningsformular med screeningsspørgsmål for at evaluere grundlæggende kvalifikationer for [jobtitel] kandidater.
52. Identificer 5 advarselssignaler i en [jobtitel] ansøgning eller cv, der bør medføre øjeblikkelig afvisning.
53. Forslag til en realistisk tidsramme for initial gennemgang og udvælgelse, hvis vi modtager et stort antal [jobtitel] ansøgninger.
54. Forslag til indledende vurderingsopgaver eller tests, der kan hjælpe med at evaluere [jobtitel] kandidaters tekniske færdigheder.
55. Forslag til strategier for at fremskynde screeningprocessen for [jobtitel] ansøgninger uden at gå på kompromis med kvaliteten.
56. Forslag til struktur for en automatiseret e-mailbesked for at bekræfte modtagelse af [jobtitel] ansøgninger og fastsætte forventninger til næste trin.
57. Forslag til ikke-forhandlingsdygtige kriterier til filtrering af [jobtitel] ansøgninger, hvis der er indsendt et stort antal.
58. Tilbyd forslag til at sikre, at vores initiale screeningproces effektivt identificerer [jobtitel] kandidater med den bedste potentiale for succes.
59. Forslag til, hvordan vi kan bruge AI til at hjælpe med den indledende screening af [jobtitel] ansøgninger og foreslå relevante værktøjer.
60. Rådgiv om det niveau af tilpasning eller personliggørelse, der skal integreres i vores [jobtitel] ansøgningsscreeningsproces.

Jobsamtaler

61. Udfærdig en række strukturerede interviewspørgsmål til en [jobtitel] rolle i vores organisation.
62. Forslag til situationelle eller adfærdsbaserede spørgsmål for at vurdere en [jobtitel] kandidats kulturelle pasform.
63. Forslag til, hvordan vi kan strukturere et panelinterview for at evaluere [jobtitel] kandidater mere effektivt.
64. Rådgiv om antallet af interviewfaser for en [jobtitel] stilling og hvad hver fase bør fokusere på.
65. Forslag til tekniske interviewspørgsmål, der bedst måler ekspertisen hos en [jobtitel] kandidat.
66. Forslag til måder at vurdere en kandidats evne til problemløsning under [jobtitel] interviewprocessen.
67. Forslag til rollespilsscenarioer eller simulationer, der ville være effektive til at evaluere en [jobtitel] kandidats evner.
68. Tilbyd forslag til at designe en interviewproces, der giver os mulighed for at evaluere en [jobtitel] kandidats kommunikations- og samarbejdsevner.
69. Forslag til strategier til at minimere interviewbias i vores [jobtitel] ansættelsesproces.
70. Forslag til ikke-traditionelle interviewmetoder til at vurdere [jobtitel] kandidater ud over den traditionelle spørgsmål og svar-format.

Kandidatvurdering

71. Forslag til strategier for at sikre, at vores [jobtitel] bedømmelsescenter nøjagtigt vurderer en kandidats evner og potentiale.
72. Anbefal psykometriske eller personlighedsvurderinger, der bør overvejes til vurdering af [jobtitel] kandidater.
73. Forslag til værktøjer eller teknikker til at verificere de tekniske færdigheder, som en [jobtitel] kandidat hævder at have.
74. Tilbyd referencetjekspørgsmål, der vil give værdifulde indblik i en [jobtitel] kandidats tidligere præstationer og arbejdsmoral.
75. Forslag til pålidelige baggrundskontrolprocedurer for [jobtitel] kandidater.
76. Forslag til måder at tilpasse vores kandidatvurderinger for [jobtitel] for at harmonisere med organisationens unikke værdier og kultur.
77. Forslag til strategier til effektivt at behandle og tolke kandidatvurderingsdata for [jobtitel] roller.
78. Forslag til måder at inkludere kollega- eller underordnet feedback i vurderingen af en [jobtitel] kandidats egnethed til rollen.
79. Tilbyd forslag til eksterne partnere eller bureauer, der kunne hjælpe os med at vurdere [jobtitel] kandidater grundigt.
80. Forslag til måder at spore vurderingsdata over tid for at identificere tendenser og kontinuerligt forbedre vores [jobtitel] ansættelsesproces.

Kandidatoplevelse

81. Design en e-mail-skabelon til at informere ikke-udvalgte [jobtitel] kandidater, samtidig med at du opfordrer dem til at forblive forbundet til vores organisation.
82. Forslag til strategier til at forbedre gennemsigtigheden og kommunikationen under [jobtitel] ansættelsesprocessen.
83. Anbefal måder at forbedre interviewoplevelsen for [jobtitel] kandidater for at sikre, at de forlader med et positivt indtryk af vores virksomhed.
84. Forslag til forbedringer for at gøre ansøgnings- og interviewprocessen mere bekvem for [jobtitel] kandidater.
85. Forslag til måder at udnytte teknologi til at forbedre den generelle kandidatoplevelse for [jobtitel] roller.
86. Forslag til personaliserede kontaktpunkter, der skal inkorporeres i ansættelsesprocessen for at engagere [jobtitel] kandidater mere effektivt.
87. Forslag til måder at give konstruktiv feedback til [jobtitel] kandidater, der ikke blev valgt, uden at afskrække dem.
88. Forslag til strategier til at opretholde kommunikationen med lovende [jobtitel] kandidater i vores talentpools, selvom der ikke er aktuelle stillinger.
89. Forslag til at oprette et online ansøgningsdashboard, så [jobtitel] kandidater kan følge status for deres ansøgning og interviewproces.
90. Rådgiv om at indarbejde kandidatfeedback i vores [jobtitel] ansættelsesproces for at forbedre fremtidige rekrutteringer.

Onboarding og integration

91. Identificer de nøgleelementer, der skal indgå i en [jobtitel] onboarding-plan for at sikre en glat integration.
92. Forslag til en onboarding-tidsplan for de første 30, 60 og 90 dage for en ny [jobtitel] ansat.
93. Tilbyd forslag til at introducere en ny [jobtitel] ansat til vores organisationens kultur og værdier under onboarding-processen.
94. Forslag til at oprette en mentorordning for nyansatte [jobtitel] for at lette deres integration og vækst i organisationen.
95. Rådgiv om måder at inddrage teamet i onboardingprocessen for at fremme samarbejde og forbindelse for en ny [jobtitel] ansat.
96. Forslag til en effektiv introduktion til vores organisationens teknologiske systemer og værktøjer for en ny [jobtitel] ansat.
97. Forslag til at oprette et onboarding-feedbacksystem, der muliggør vurdering af [jobtitel] onboarding-processen og identificering af forbedringer.
98. Anbefal måder at sikre, at en ny [jobtitel] ansat forstår vores organisationsstruktur og processer under onboarding.
99. Tilbyd forslag til at skabe muligheder for en ny [jobtitel] ansat til at lære og netværke med kolleger under onboarding.
100. Forslag til måder at sikre, at den onboarding-plan, der er udviklet til en [jobtitel], er skalerbar og tilpasningsdygtig til forskellige afdelinger eller teams.

Employer Branding

101. Forslag til måder at identificere udviklingsbehov hos en [jobtitel] ansat for at forme individuelle udviklingsplaner.
102. Forslag til at skabe muligheder for [jobtitel] ansatte til at opdatere deres færdigheder og viden gennem workshops, kurser eller certificeringer.
103. Rådgiv om, hvordan vi kan tilskynde [jobtitel] ansatte til at påtage sig udfordrende projekter eller roller for at styrke deres færdigheder og erfaring.
104. Tilbyd forslag til at lette videndeling og mentorordninger for [jobtitel] ansatte inden for vores organisation.
105. Forslag til måder at engagere [jobtitel] ansatte gennem sociale og teambuilding-aktiviteter.
106. Anbefal metoder til at identificere og støtte karriereambitioner hos [jobtitel] ansatte i vores organisation.
107. Forslag til måder at opmuntre til og belønne [jobtitel] ansattes kreativitet, innovation og initiativ.
108. Forslag til at oprette en feedbackkultur, der tilskynder til regelmæssig feedback og forbedringsmuligheder for [jobtitel] ansatte.
109. Tilbyd ideer til at implementere en motivationsstrategi, der er specifik for [jobtitel] ansatte for at forbedre engagement og produktivitet.
110. Forslag til måder at understøtte [jobtitel] ansattes personlige og professionelle vækst og trivsel.

Afslutning og opfølgning

111. Forslag til at oprette en afslutningsinterviewproces for at indsamle feedback og læring fra afgående [jobtitel] ansatte.
112. Tilbyd en skabelon til afslutningsinterviewspørgsmål for [jobtitel] ansatte for at evaluere deres oplevelse og feedback.
113. Forslag til måder at lette en smidig overgang og vidensoverførsel fra afgående [jobtitel] ansatte til deres efterfølger.
114. Anbefal metoder til at identificere årsager til afgang for [jobtitel] ansatte og indføre forbedringer for at reducere omsætning.
115. Forslag til strategier til at opretholde forbindelse med tidligere [jobtitel] ansatte for at forblive en del af vores professionelle netværk.
116. Tilbyd forslag til at sikre en positiv afgang for [jobtitel] ansatte og forlade dem med et gunstigt indtryk af vores organisation.
117. Forslag til måder at indsamle feedback fra afgående [jobtitel] ansatte for at forbedre vores organisation og arbejdsmiljø.
118. Forslag til at udføre exit-interviews med afgående [jobtitel] ansatte for at indsamle vigtige indsigter og evaluere arbejdsmiljøet.
119. Forslag til at oprette et alumni-netværk for tidligere [jobtitel] ansatte for at opretholde relationer og mulige fremtidige samarbejder.
120. Rådgiv om måder at analysere afgangsdata for [jobtitel] ansatte for at identificere mønstre og træffe strategiske beslutninger til forbedring af medarbejderretention.

Mangfoldighed og inklusion

121. Forslag til måder at aktivt tiltrække mangfoldige [jobtitel] kandidater under rekrutteringsprocessen.
122. Tilbyd forslag til at implementere en inklusionsstrategi for at skabe et rum, hvor [jobtitel] ansatte føler sig velkomne og respekterede.
123. Forslag til måder at identificere og fjerne forhindringer for mangfoldighed og inklusion inden for [jobtitel] holdet.
124. Forslag til strategier til at fremme en mangfoldig og inkluderende kultur for [jobtitel] ansatte i vores organisation.
125. Rådgiv om måder at måle og overvåge mangfoldigheden og inklusionen blandt [jobtitel] ansatte og evaluere fremskridt over tid.
126. Forslag til at etablere partnerskaber med organisationer eller initiativer, der fokuserer på at fremme mangfoldighed og inklusion inden for [jobtitel] felter.
127. Anbefal måder at uddanne ledere og teams om betydningen af mangfoldighed og inklusion og hvordan de kan skabe et inklusivt arbejdsmiljø.
128. Forslag til at oprette et mangfoldigheds- og inklusionsudvalg, der skal fremme bevidsthed og implementere initiativer inden for [jobtitel] holdet.
129. Tilbyd forslag til at inkludere mangfoldighed og inklusion som en central del af vores [jobtitel] onboarding-proces.
130. Forslag til at integrere mangfoldighed og inklusion i vores organisationsmission, værdier og kultur for at signalere betydningen af dette arbejde for [jobtitel] ansatte.

Denne liste af prompts er designet til at hjælpe HR specialister med at anvende ChatGPT effektivt i flere led i rekrutteringsprocessen. Hvad enten du analyserer jobfunktioner, forecaster fremtidige ansættelsesbehov, udarbejder jobbeskrivelser eller forøger at forbedre kandidatoplevelser, så kan ChatGPT give værdifulde indsigter og anbefalinger, der kan være med til at forbedre din rekrutteringsproces.

God arbejdslyst!