Mange HR-afdelinger oplever lige nu det samme paradoks: De ledige stillinger er der – men kandidaterne er det ikke. I hvert fald ikke dem, der aktivt søger.
Incos HR-afdeling stod med netop denne udfordring og valgte at gentænke deres tilgang til rekruttering. Med hjælp fra SoMe-rekruttering og AI-baseret screening lykkedes det dem ikke bare at ansætte tre nøglepersoner – men også at spare både tid og ressourcer.
Udfordringen: Tidskrævende og ineffektiv rekruttering
Mange ansøgere, men for få kvalificerede. Inco Cash & Carry’s medarbejdere har bredere ansvarsområder end normalt i detailhandlen. Ud over kundeservice håndterer de også leverandørkontakt, space management, udstillinger og marketing. Dette stiller anderledes krav til kandidater med detail baggrund, som vælger en karriere hos Inco. Tidligere rekrutteringsmetoder – opslag på egen hjemmeside, jobportaler og annoncering på sociale medier – genererede ansøgere, men ikke de rette. Dette resulterede i fejlansættelser, ekstraarbejde for kollegaer og et negativt aftryk på arbejdsmiljøet. For at sikre en mere effektiv rekrutteringsproces var det nødvendigt at prøve en ny tilgang
Inco skulle rekruttere til tre nøglestillinger i butikken og administrationen:
- Salgsassistent til frostafdelingen
- Salgsleder til kolonialafdelingen
- Teamleder til marketing
Tidligere havde HR brugt mange ressourcer på at annoncere bredt, screene ansøgere manuelt og håndtere lange processer med lav hitrate. Tiden var knap, og fejlansættelser kostede både i onboarding og drift.
Løsningen: AI + sociale medier + gamification
Sammen med Jobposter valgte Inco en ny tilgang, der kombinerede:
- Målrettet annoncering på sociale medier
Videoannoncerne blev tilpasset hver enkelt stilling med anvendelse af AI, og distribueret på LinkedIn, Facebook og Instagram – direkte til potentielle kandidater, også dem der ikke var aktivt jobsøgende. - Gamificeret screening med AI
Kandidaterne blev mødt af små interaktive spørgsmål, hvor de kunne “teste sig selv” op mod jobkravene. Det skabte engagement, men fungerede også som en præ-screening – med fokus på kompetencer frem for CV. - Strømlinet kandidatflow
Jobposter håndterede både screening, kontakt og afslag. HR hos Inco fik kun de relevante og kvalificerede kandidater præsenteret – klar til samtale. (læs mere om Dialog Plus her.)
Resultater: Hurtigere og bedre ansættelser
- To kvalificerede medarbejdere blev ansat via første kampagne (salgsassistent)
- Rekrutteringsprocessen blev reduceret fra flere uger til 1-2 uger
- Reducerede rekrutteringsomkostninger
- HR sparrede tid og ressourcer, som kunne bruges på andre opgaver
- Bedre match mellem job og kandidat, hvilket reducerede risikoen for fejlansættelser
- Stor tilfredshed hos de ansættende ledere, der oplevede en enkel og effektiv proces
Hvad kan HR lære af casen?
Denne case illustrerer en række vigtige pointer for moderne HR- og rekrutteringsarbejde:
- Passive kandidater kan aktiveres – hvis du rammer dem rigtigt
- Sociale medier, kombineret med præcise målgruppeanalyser, når længere ud end jobportaler.
- Gamification engagerer og reducerer friktion
- Når kandidater får lov til at “lege sig ind” i stillingen og teste deres match, øger det både motivation og kvalitet i ansøgerfeltet.
- AI skaber skalerbarhed og kvalitet
- AI-baseret screening reducerer bias, sparer tid og forbedrer processen for både kandidat og virksomhed.
Konklusion: Et skub i retning af en mere datadrevet HR-praksis
Incos case viser, hvordan HR kan tage styringen i en ny virkelighed, hvor digital rekruttering ikke længere er “nice to have” – men nødvendigt. Med den rette kombination af teknologi og kommunikation kan du nå længere, hurtigere og med højere kvalitet.
Vil du vide mere om, hvordan vi hos Sylvester & co rådgiver HR-afdelinger i, hvordan AI, gamification og rekrutteringsstrategi kan spille sammen? Så tager vi gerne en uforpligtende snak.