I takt med at AI-teknologien fortsætter med at revolutionere arbejdspladsen, især inden for rekruttering, opstår spørgsmålet: Skal virksomheder være åbne omkring deres brug af AI i rekrutteringsprocesserne?
Flere organisationer har allerede taget skridtet mod en mere datadrevet og objektiv tilgang til rekruttering ved hjælp af AI-baserede systemer. Dette kan hjælpe med at identificere de bedste kandidater hurtigt og effektivt, men det rejser også bekymringer om bias og transparens.
Fordele ved at oplyse om AI-brug
At informere kandidater om, at AI spiller en rolle i rekrutteringsprocessen, kan styrke virksomhedens omdømme, som et troværdigt og etisk ansvarligt sted at arbejde. Mange kandidater værdsætter åbenhed og ønsker at vide, hvordan deres ansøgninger bliver vurderet. AI kan eksempelvis bruges til at screene CV’er eller analysere svar fra videointerviews. Når virksomheder er åbne omkring dette, kan det bidrage til at skabe tillid og vise, at processen er retfærdig og datadrevet. Desuden kan transparens hjælpe med at imødegå potentielle bekymringer omkring bias i AI-systemerne og vise, at virksomheden aktivt overvåger brugen af teknologi for at sikre retfærdighed.
Virksomheder som Hubert.ai og HireVue fremhæver, hvordan deres AI-værktøjer bruges til at sikre retfærdig og datadrevet rekruttering. De markedsfører sig med AI’s evne til at eliminere menneskelige fordomme og træffe bedre beslutninger baseret på data. Ved at gøre AI’s rolle kendt fra starten kan virksomheder også signalere, at de tager ansvar for at overholde etiske standarder og love, som f.eks. de kommende krav under EU’s AI Act. (Læs mere om EU’s nye AI Act her.)
Udfordringer ved transparens
Omvendt kan der være en risiko for, at kandidater føler sig usikre eller skeptiske, når de hører, at AI bliver brugt til at træffe beslutninger. Nogle kandidater kan frygte, at deres unikke egenskaber bliver overset i en automatiseret proces, eller at AI-systemer kan være upålidelige. For HR kan det skabe en ekstra byrde at skulle forklare præcis, hvordan AI bruges, og hvad det betyder for beslutningsprocessen. Hvis teknologien ikke er fuldt forstået af HR-teamet, kan dette yderligere komplicere kommunikationen med kandidaterne.
På trods af de mange fordele ved at bruge AI kan der også opstå udfordringer. Nogle kandidater kan være skeptiske over for at lade en algoritme spille en vigtig rolle i deres ansættelsesproces. De frygter måske, at deres individuelle styrker ikke bliver værdsat, eller at AI-systemer kan være fejlbehæftede. Derudover kan det være en byrde for HR-afdelingerne at skulle forklare teknologien i detaljer og besvare spørgsmål om dens anvendelse.
For at undgå misforståelser skal HR-teamet være velinformeret og i stand til at kommunikere klart om, hvordan AI bruges, og hvordan det kombineres med menneskelig evaluering. I nogle tilfælde kan det være nødvendigt at forklare, at AI kun er et hjælpemiddel til at sikre hurtigere og mere objektive vurderinger, men at den endelige beslutning stadig træffes af mennesker.
Konklusion: Bør virksomheder flage deres AI-brug?
Med de nye reguleringer som AI Act i horisonten og det stigende pres på virksomheder for at være etisk ansvarlige, er det klart, at gennemsigtighed i brugen af AI i rekruttering er en voksende forventning. At oplyse kandidater om AI’s rolle kan både styrke virksomhedens omdømme og mindske risikoen for lovbrud eller mistillid blandt kandidaterne
Praktisk guide til HR-professionelle
Hvis jeres virksomhed vælger at være transparent omkring brugen af AI i rekruttering, er det vigtigt at udvikle en klar strategi for, hvordan denne information præsenteres for kandidater. Her er nogle praktiske skridt, I kan følge:
1. Inkluder AI-oplysninger i jobannoncer – Informér allerede i jobannoncen om, at AI vil spille en rolle i ansøgnings- og screeningsprocessen. Det kan være så simpelt som at nævne, at AI bruges til første screeningsrunde af ansøgere.
Eksempel på en jobannonce med AI-transparens:
Digital Marketing Specialist
Lokation: København, Danmark
Vi benytter AI-teknologi i de indledende faser af rekrutteringsprocessen for at sikre en hurtig og objektiv vurdering af alle ansøgninger. AI-værktøjet anvendes til at screene CV’er og udvælge ansøgere, der matcher kravene for rollen. Alle ansøgninger vil dog blive gennemgået af vores HR-team, som foretager den endelige vurdering.
Dette eksempel demonstrerer, hvordan virksomheder kan balancere brugen af teknologi og menneskelig vurdering samtidig med, at de skaber tillid og imødekommer eventuelle bekymringer hos kandidaterne.
2. Forklar processen i ansøgningsportalen – Under ansøgningsprocessen kan I inkludere en kort forklaring om, hvordan AI bliver brugt. Dette kan være på ansøgningsportalen eller i en FAQ-sektion, hvor I forklarer, hvad AI vurderer, og hvordan beslutningsprocessen kombineres med menneskelig evaluering.
3. Uddan HR-teamet – Sørg for, at HR-medarbejdere forstår, hvordan AI bruges i jeres processer, så de er klar til at besvare spørgsmål fra kandidater. Dette vil sikre en sammenhængende kommunikation og afhjælpe potentielle bekymringer.
4. Overvåg og evaluer AI-værktøjer regelmæssigt – Det er vigtigt at sikre, at de AI-værktøjer, I bruger, er fri for bias og opdateres i henhold til lovgivning og bedste praksis. Lav en løbende vurdering af, om teknologien lever op til virksomhedens etiske standarder.
Ved at følge disse trin kan HR-professionelle sikre, at brugen af AI bliver håndteret på en transparent og effektiv måde, som både styrker virksomhedens omdømme og skaber tillid hos kandidaterne.
https://totalent.eu/diverse-inclusive-workforce-strategies/
Disclaimer
Denne blogpost blev udarbejdet i samarbejde med ChatGPT og medarbejdere hos Sylvester & co.