STAR-metoden til rekruttering: En effektiv tilgang til interviewprocessen

STAR er et akronym for Situation (situation), Task (opgave), Action (handling) og Result (resultat), og den bruges især i adfærdsbaserede interviewspørgsmål for at få indsigt i, hvordan kandidater har håndteret tidligere udfordringer.

Hvad går STAR-metoden ud på?

STAR-metoden hjælper med at strukturere svar på adfærdsbaserede interviewspørgsmål, som ofte starter med noget i retning af: “Kan du fortælle om en situation, hvor du…”. Ideen er at give et klart billede af, hvordan kandidaten har ageret i en specifik situation for at kunne forudsige deres adfærd i fremtidige arbejdssituationer.

• Situation: Beskriv den konkrete situation eller udfordring, du stod overfor.
• Task: Forklar den opgave eller målsætning, du havde i den givne situation.
• Action: Beskriv de specifikke handlinger, du foretog for at håndtere situationen.
• Result: Fortæl om resultatet af dine handlinger – helst med konkrete tal eller succeskriterier.

Hvordan bruges STAR-metoden i rekrutteringsprocessen?

For HR- og rekrutterings-professionelle er STAR-metoden et værktøj til at evaluere, om kandidaterne har de kompetencer, der er relevante for stillingen. Gennem strukturerede adfærdsbaserede spørgsmål kan rekruttereren få kandidaterne til at dele konkrete eksempler på, hvordan de har håndteret lignende situationer i deres tidligere arbejde. Dette gør det muligt at få et bedre indtryk af deres praktiske erfaringer og adfærd.

For kandidater kan STAR-metoden være en god måde at strukturere deres svar på under interviewet. Ved at forberede sig med konkrete eksempler fra tidligere arbejdserfaringer, som passer til de nøglekompetencer, jobbet kræver, kan kandidaten give klare og overbevisende svar.

Konkrete eksempler på STAR-metoden i brug

Nedenfor finder du nogle konkrete eksempler på, hvordan både HR- og rekrutteringsprofessionelle og kandidater kan anvende STAR-metoden:

Eksempel 1: Konflikthåndtering

• • Situation: I mit tidligere job som teamleder opstod der en konflikt mellem to teammedlemmer, der ikke kunne blive enige om, hvordan en vigtig opgave skulle løses.
  • Task: Min opgave var at sikre, at konflikten blev løst hurtigt og effektivt, så projektet kunne fortsætte uden forsinkelser.
  • Action: Jeg arrangerede et møde med begge parter, hvor vi gennemgik deres bekymringer og arbejdede på at finde en løsning, som alle kunne være tilfredse med. Jeg brugte aktiv lytning og facilitationsmetoder til at sikre, at begge parter følte sig hørt.
  • Result: Konflikten blev løst, og teamet kunne fortsætte arbejdet med projektet uden yderligere problemer. Det resulterede i, at projektet blev færdiggjort til tiden og med høj kvalitet.

Eksempel 2: Målopnåelse under tidspres

• • Situation: Som projektkoordinator i en marketingvirksomhed stod jeg over for en stram deadline, hvor vi skulle levere en kampagne til en vigtig kunde.
  • Task: Min opgave var at sikre, at hele teamet arbejdede effektivt for at overholde deadline, uden at gå på kompromis med kvaliteten af kampagnen.
  • Action: Jeg planlagde og prioriterede opgaverne for hvert enkelt teammedlem, koordinerede daglige statusmøder og sørgede for, at alle havde de nødvendige ressourcer. Jeg tog også selv ansvar for nogle af de mest tidskritiske opgaver for at lette presset på teamet.
  • Result: Vi leverede kampagnen til tiden, og kunden var yderst tilfreds med resultatet. Teamet modtog ros for vores effektivitet, og kunden valgte at forlænge samarbejdet med os.

Eksempel 3: Forbedring af arbejdsgange

• • Situation: I mit tidligere job som procesanalytiker blev det klart, at en af vores interne processer for godkendelse af dokumenter var meget langsom og ineffektiv.
  • Task: Min opgave var at analysere processen og komme med forslag til forbedringer, der kunne reducere godkendelsestiden.
  • Action: Jeg kortlagde hele processen, identificerede flaskehalse og organiserede workshops med kolleger for at indsamle deres input. Derefter udarbejdede jeg en ny proces, der fjernede unødvendige trin og automatiserede visse godkendelser.
  • Result: Den nye proces reducerede godkendelsestiden med 40 %, hvilket frigjorde tid for teamet og øgede produktiviteten markant. 

Fordele ved STAR-metoden

• Struktureret evaluering: STAR-metoden hjælper HR- og rekrutteringsansvarlige med at vurdere kandidaters adfærd på en struktureret måde, hvilket skaber en ensartet vurderingsramme for alle kandidater.
• Dybdegående indsigt: Metoden giver rekrutteringsprofessionelle mulighed for at få et dybdegående indblik i kandidatens tidligere resultater og den tilgang, de har til problemløsning.
• Forudsigelse af fremtidig adfærd: Ved at se på tidligere handlinger og resultater kan rekrutteringsprofessionelle få et godt billede af, hvordan kandidaten sandsynligvis vil håndtere fremtidige situationer.

Tips til at bruge STAR-metoden effektivt

For rekrutteringsprofessionelle er det vigtigt at udvikle spørgsmål, der specifikt henvender sig til de kompetencer og erfaringer, der er mest relevante for rollen. For kandidater handler det om at øve sig på at bruge STAR-strukturen og forberede eksempler, der fremviser deres kompetencer og resultater på bedst mulige måde.

STAR-metoden er et værdifuldt værktøj i rekrutteringsprocessen, da den giver både rekrutteringsprofessionelle og kandidater mulighed for at kommunikere og evaluere kompetencer og erfaringer på en struktureret og klar måde. Ved at bruge STAR kan rekrutteringsinterviews blive mere fokuserede og skabe et bedre grundlag for at forudsige en kandidats fremtidige arbejdsevner.